【大河财立方 记者 段伟朵 通讯员 穆童】在全球化背景下，“出海”成为不少企业的战略选择。与此同时鼎坤策略，劳动者通过境外务工寻求高薪就业机会也随之增多。在出海务工过程中，如何判别“劳务关系”还是“劳动关系”？二者虽只有一字之差，但适用法律和处理方式相差甚远。6月12日，大河财立方记者从郑州市中原区人民法院获悉，该院近日审结一起境外务工纠纷。
2023年6月16日，窦先生入职郑州一家建筑安装工程有限公司（以下简称建筑公司），该公司派遣他到印度尼西亚从事电焊工作。双方约定每月工资为18000元，当月发放上个月工资。窦先生入职后，公司没有为其缴纳社保。随后，窦先生因故离职，并将公司起诉至法院，要求公司支付经济补偿金一个月工资18000元；支付克扣工资款（转工作签、保险、回国机票）共计9170元；支付加班工资共计80529元。
建筑公司辩称，两者不存在劳动合同关系，是劳务关系。双方不具有身份上的隶属和依附性。
郑州市中原区人民法院经审理查明，2023年6月，原告与被告签订《境外劳务用工协议》，协议中对工作地点、工作内容、工资标准、工资发放、工时等作出了约定。
法院经审理后认为，双方签订的协议虽然名为“劳务用工协议”，但协议内容却多处显示工作地点、工作内容、工资标准、工资发放等，且强调了“用工单位”“用人单位”；在协议履行过程中，原告上下班需打卡，还需要遵守被告公司的各种规章制度和考核管理规定，被告按月向原告发放工资，上述情况可以确认被告为本案的劳务派遣单位，双方之间存在劳动合同关系。关于劳动合同的起止时间，根据双方的陈述及举证、质证情况，法院确认自2023年6月16日至2023年12月21日双方存在劳动关系。
关于经济补偿金，法院认为，原告提交的证据证明被告存在未依法为原告缴纳社会保险费用的情形，被告应当向原告支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。故被告应向原告支付一个月的经济补偿金18000元。
关于原告主张的克扣工资款，法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应为劳动合同的顺利履行向劳动者提供必要的条件。基于信赖原则，在劳动关系解除时，用人单位也应当为劳动者提供必要的条件，使劳动者恢复至履行劳动合同前的状态，为此所产生的必要费用，应由用人单位承担。被告不应从原告工资中扣除转工作签、保险、回国机票等款项，原告主张支付上述款项，法院予以支持。
关于支付加班工资的诉讼请求，法院认为，根据双方提交的证据，能够证明被告向原告发放的工资中已经包含加班费的事实，故原告的该项主张，证据不足鼎坤策略，法院不予支持。
承办此案法官提醒，境外务工人员在签订相关劳动合同前要细审条款，明确法律关系，关注社保、工资、工作签、保险、机票等关键内容，留存证据，例如工资条、考勤记录、与公司沟通的相关资料等。一旦自身权益遭受侵害，要及时通过合法途径进行维权，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼。用人单位开展境外劳务派遣业务时，应依法规范用工，准确界定与劳动者的法律关系，按时为劳动者缴纳社保、发放工资，建立合规劳动管理制度，避免法律风险和信誉损失。
【相关链接】劳务合同与劳务派遣合同有啥差别？
（一）主体方面
劳务合同：主体相对灵活，可以是个人与单位、个人与个人，也可以是单位与单位，只要双方是平等的民事主体即可。
劳务派遣合同：涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，建立民事合同关系；劳动者在用工单位实际提供劳动，形成劳务服务关系。
（二）法律关系方面
劳务合同：属于平等主体之间的民事合同关系，适用《民法典》合同编调整。
劳务派遣合同：劳务派遣单位与劳动者之间是劳动关系，受《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规的调整；劳务派遣单位与用工单位之间是民事合同关系，受《民法典》等民事法律法规的调整。
（三）管理权限方面
劳务合同：用工单位仅能对劳务内容提出要求，无权进行劳动纪律管理。
劳务派遣合同：用工单位可对劳动者进行工作安排、任务分配和绩效考核，但不得直接解除劳动关系，需符合法定情形才能将劳动者退回劳务派遣单位。
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